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Gamification: Kritische Betrachtung in den Medien

Jörg Niesenhaus
18. Februar 2014

In den letzten Wochen wurde das Thema Gamification von verschiedenen Massenmedien (u.a. Spiegel Online, TAZ, FAZ) aufgegriffen und dabei in vielen Fällen sehr kritisch hinterfragt.

Auch die Berichterstattung im Rahmen des GamificationDays in Köln, an dem ich mich mit einem Vortrag zu Gamification in der industriellen Fertigung beteiligte, setzte sich kritisch mit dem Thema auseinander.

Ein häufiger Ansatzpunkt der Kritik ist dabei der Einsatz von spielerischen Elementen, um Leute zu mehr Fleiß anzutreiben und schnelleres, effizienteres Arbeiten zu motivieren – möglicherweise ohne Rücksicht auf die physische oder psychische Belastung der Mitarbeiter. Dieser Aspekt zeigt die Bedeutung der ethisch-moralischen Verantwortung bei der Integration von Gamification-Elementen in Produktionsprozesse. Dazu gibt es Beispiele, die zum Nachdenken anregen: Etwa der in meinem Vortrag bereits kritisch hervorgehobene und im FAZ-Artikel aufgegriffene Fall der „elektronischen Peitsche“, einer Form des Effizienz-Monitorings in einer Wäscherei eines Disney-Vergnügungsparks. Dieses System zeigte die prozentuale Effizienz der Mitarbeiter auf Monitoren an und verglich diese mit einem schwer zu erreichenden Idealwert. Dies resultierte in einem so starken Leistungsdruck, dass einige Mitarbeiter der Wäscherei sogar gesundheitliche Risiken eingingen, um in der Effizienzbewertung nicht zu schlecht abzuschneiden.

Dieses Negativbeispiel zeigt die Notwendigkeit die Mitarbeiter sehr früh in den Gestaltungsprozess der Gamification-Mechanismen einzubinden und das daraus resultierende Feedback ernst zu nehmen. So erhalten die Verantwortlichen wichtiges Feedback zur Eignung und Wahrnehmung der spielerischen Elemente, welches im Zweifelsfall auch dazu führen sollte, dass Mechanismen nicht weiter vorangetrieben werden. Dieser nutzerzentrierte Prozess ist im Bereich des Usability Engineerings ein fester Bestandteil, wird aber in Gamification-Projekten z.T. vernachlässigt, was zu einer mangelnden Akzeptanz seitens der Mitarbeiter führen kann. Diese Bedenken spiegeln sich auch in der Einschätzung von Gartner wieder, dass etwa 80% der begonnenen Gamification-Vorhaben ihre Ziele verfehlen werden.

Ein wichtiger Punkt, der bei der kritischen Betrachtung leider häufig zu kurz kommt, ist die Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation der Mitarbeiter. Während im ersten Fall die Motivation durch äußere Anreize (z.B. Sonderzahlungen, Anweisungen aus dem Management) erfolgt, so entsteht die intrinische Motivation etwas zu tun aus dem reinen Selbstzweck, weil es beispielsweise Spaß bereitet, eine Herausforderung darstellt oder bestimmte Interessen befriedigt.

Diese Ausführungen legen bereits nahe, dass sich nicht jeder Prozess oder jede Aktivität gleich gut eignet, um durch spielerische Elemente angereichert zu werden. D.h. im Umkehrschluss, dass möglicherweise zunächst Prozesse umgestaltet werden müssen, um sie spielerischer zu gestalten. Zusätzlich ist es natürlich erstrebenswert möglichst solche spielerischen Elemente zu verwenden, welche einen positiven Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter haben, weil der Prozess z.B. spannender gestaltet wird, ihre Lernprozesse unterstützt oder andere intrinische Anreize setzt. Gelingt dies, so zeigt sich das vollständige Potenzial von Gamification. Gelungene Umsetzungen sind beispielsweise die spielerische Anwendung zur Unterstützung der eigenen Genesung „Superbetter“ von der Game Designerin Jane McGonigal oder das spielerische Puzzle „Foldit“, welches u.a. die Forschung zur HIV- und Krebsbekämpfung unterstützt.

Ein weiterer kritischer Punkt bei der Integration spielerischer Mechanismen ist die Gestaltung sozialer Spielelemente: So gibt es Mechanismen, welche den Wettbewerb zwischen Individuen verstärken, aber auch solche, die das soziale Miteinander wie Teamwork steigern. Aus diesem Grund müssen die Spielmechanismen sehr sorgfältig ausgewählt werden, um keine nachteiligen Effekte zu bewirken.

Einige Gamification-Mechanismen erfordern zudem die (zumindest temporäre) Speicherung und Verarbeitung von personenbezogenen Daten. In diesem Fall ist es wichtig Transparenz zu schaffen, um den Mitarbeitern klar verständlich zu erläutern, welche Daten in welchem Zusammenhang erhoben werden und wozu diese verwendet werden. Wird dies nicht getan, so läuft man Gefahr, dass es auf Mitarbeiterseite Skepsis gegenüber dem System geben wird. Aus diesem Grund sollten (falls vorhanden) auch der Betriebsrat und Datenschutzbeauftragte früh in den Prozess eingebunden werden, um die Interessen der Mitarbeiterseite zu vertreten.

Fasst man diese Ausführungen zusammen, bleibt vor allem eine zentrale Erkenntnis: Für die erfolgreiche Etablierung von spielerischen Elementen in spielfremden Kontexten ist es unabdingbar die Mitarbeiter, die in dem entsprechenden Kontext arbeiten, bereits früh in den Gestaltungsprozess einzubinden und ihre Meinungen und Anforderungen zu ermitteln. Ansonsten droht ein Scheitern der Gamification-Mechanismen durch mangelnde Akzeptanz oder fehlgeleitete Ziele.

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